Voici le dernier volet consacré à la culture d’entreprise dans lequel nous allons nous intéresser à la personnalité de l’entreprise. Plusieurs typologies existent, nous avons retenu celle qui nous semblent la plus pertinente. Elle est en lien avec la grille des sémiotypes, c’est-à-dire les comportements stéréotypés que l’on peut observer à l’échelle individuelle. Vous pouvez relire l’épisode précédent sur l’évolution générationnelle de la culture d’entreprise. Il y a également un test à la fin de cet article pour que vous puissiez comprendre à quel modèle votre culture d’entreprise renvoie.

1- La personnalité de l’entreprise avec le modèle de Cameron et Quinn

Assez proche de Laloux, le modèle de Cameron et Quinn a retenu notre attention. Pour ceux qui connaissent les sémiotypes, on y retrouve une structure assez commune : proche des dynamiques comportementales individuelles et des valeurs qui fondent la personnalité.

Voici leur modèle revisité à la lumière des sémiotypes (ou dynamiques comportementales) :

le modèle de Cameron & Quinn revisité à la lumière des sémiotypes : bureaucratie, technocratie, tribucratie, adhocratie
le modèle de Cameron & Quinn revisité à la lumière des sémiotypes : bureaucratie, technocratie, tribucratie, adhocratie

Les 4 portes d’entrée de la culture d’entreprise en fonction de sa personnalité

1- La bureaucratie : ce sont les organisations qui valorisent les procédures internes. Les salariés sont des organisateurs. Les valeurs sous-jacentes sont la CONFORMITE, la TRADITION, et la SECURITE ;

2- La technocratie : ce sont les organisations qui visent des objectifs rationnels. Les salariés sont des compétiteurs. Les valeurs sous-jacentes sont la REUSSITE, le POUVOIR et la COMPETENCE ;

3- La tribucratie. Vous en trouvez une belle définition dans l’ouvrage « Tendances modernes et contemporaines du vocabulaire français ». Ce sont les organisations qui valorisent les relations humaines et la dimension ludique. Les salariés sont des collaborateurs et des pédagogues. Les valeurs sous-jacentes sont l’UNIVERSALISME (l’égalité), la BIENVEILLANCE, et la LOYAUTE ;

4- L’adhocratie : ce sont les organisations qui évoluent en fonction de leurs innovations. Les salariés sont des innovateurs. Les valeurs sous-jacentes sont la LIBERTE, la CREATIVITE et le CHANGEMENT.

2- La culture d’entreprise à l’heure du reconfinement

Dans la situation exceptionnelle que nous vivons, nous pouvons nous projeter dans chacun des modèles ci-dessus. Peut-être allez-vous reconnaître la dynamique comportementale de votre entreprise…

La bureaucratie en reconfinement

1- le modèle bureaucratique : il est l’un de ceux qui a le plus de difficultés à innover face à la situation inédite que nous vivons. Paradoxalement, c’est celui qui a les reins les plus « solides » car les procédures et la sécurité prévalent. Cela veut dire que le contexte sanitaire a obligé la mise en place de normes drastiques et contraignantes : un univers dans lequel se plaisent les entreprises bureaucratiques. Par ailleurs, toutes les mesures de sécurité et les protocoles ont pu être mises en place pour protéger les salariés.

La technocratie en reconfinement

2- le modèle technocratique : c’est le modèle qui a été chamboulé par cet « imprévu » qui vient totalement « balayer » toutes les évaluations et projections financières qui avaient été envisagées. Seul point de consolation : tout le monde se trouve impacté en même temps par cette crise. Enfin, à l’heure actuelle, surtout certains pays d’Europe : le PIB de la Chine est revenu à l’identique, quant à celui des USA, il devrait revenir à la normal aux alentours de janvier.

La tribucratie en reconfinement

3- le modèle tribucratique : c’est le modèle le plus durement touché par la crise. En effet, les entreprises et structures qui valorisent des modes collaboratifs et de partage ont plus de mal à être convaincues par les avantages du distanciel… On sait également que les valeurs de bienveillance et de tolérance ont été mises à mal par certains comportements, jusque là toléré en entreprise, et qui se sont révélés toxiques lors du premier confinement.

L’adhocratie en reconfinement

4- le modèle adhocratique : c’est le modèle le plus adaptable aux situations nouvelles puisque c’est la disruption qui le nourrit. De plus, le télétravail, lorsqu’il ne se transforme pas en salle de torture – avec un suivi qui confine parfois l’Inquisition – est un vrai havre de liberté et d’autonomie. De quoi alimenter positivement ce modèle. Toutefois, notons le fait suivant : lorsque les énergies créatives ne sont pas coordonnées, cela mène à la confusion et la dispersion. C’est le gros risque de cette culture d’entreprise qui, sans repères ni rituels, peut omber dans l’autonomisation des tâches sans cohérence de sens.

3- La culture et le modèle de votre entreprise

Afin de comprendre quels rouages et mécanismes nourissent la culture de votre entreprise, vous pouvez remplir le questionnaire suivant. 32 questions pour mieux appréhender, à la lumière du modèle Cameron & Quinn, les leviers et faiblesses de votre organisation.

4- Pour aller plus loin sur la culture d’entreprise

Retrouvez dans les différents chapitres sur la culture d’entreprise :

  • CHAPITRE 1/4 : QU’EST-CE QUE LA CULTURE D’ENTREPRISE ? QUELS SONT SES DIFFÉRENTS PARADIGMES ? COMMENT LA DÉFINIR ?
  • CHAPITRE 2/4 : ET SI LE MODÈLE RSI DE LA PSYCHANALYSE NOUS RENSEIGNAIT SUR LA CULTURE D’ENTREPRISE ?
  • CHAPITRE 3/4 : NOUVELLES GÉNÉRATIONS ET CULTURE D’ENTREPRISE : ÉVOLUTIONS ET CHANGEMENTS D’ ÉPOQUE
  • CHAPITRE 5/5: LES TEMPS EVOLUENT : INVESTISSEURS ET GOUVERNEMENTS LA PRENNENT EN COMPTE

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