Retrouvez dans cet avant-dernier chapitre, les liens entre culture d’entreprise et nouvelles générations. Voici une vision plus globale de la culture d’entreprise comme une matrice, soumise aux changements et évolutions des époques. En effet, les rôles et attributs de chacun sont culturels et mouvants, par définition.

Les 5 grandes étapes de l’Evolution humaine qui révélatrices d’un pouvoir hiérarchique spécifique

Dans son ouvrage « Reinventing organizations », Frédéric Laloux revient sur les différents types de structures qui correspondent à des modes d’adaptation particuliers des organisations.

Assurément, chaque époque a connu une répartition des tâches et du pouvoir hiérarchique selon des modalités qui lui sont propres. Il définit ainsi cinq grandes étapes :

1- L’époque clanique au cours de laquelle les chasseurs-cueilleurs sont structurés autour d’un chef. C’est le stade opportuniste et impulsif. L’organisation est adaptée au chaos, où la peur et la violence règnent en maître ;

2- La révolution agricole qui voit fleurir des codes hiérarchiques forts. C’est le stade conformiste. La dimension formelle a son importance et permet un certain contrôle ;

Les différentes époques et leur organisation d'après Laloux : époque clanique, révolution agricole, révolution industrielle, société de l'information et post-modernité
Les différentes époques et leur organisation d’après Laloux : époque clanique, révolution agricole, révolution industrielle, société de l’information et post-modernité

3- La révolution industrielle dont le but non caché est celui du profit et de la maximisation des gains. C’est le stade de la réussite. Cette organisation promeut la consommation, tout en épuisant son écosystème.

4- La société de l’information où l’on attend des salariés une forme d’engagement. L’organisation est dite responsable et soucieuse de sa responsabilité sociétale. C’est le stade de la pluralité. (Entreprise éthique ou morale ?)

5- La post-modernité (en voici une définition) : l’entreprise place la Raison d’être au coeur de sa gouvernance. La gouvernance est autonome. Elle promeut l’innovation sociétale. C’est le stade évolutif.

Et l’holacratie, alors ?

Précisément, l’autogouvernance de ce stade n°5 est un thème particulièrement intéressant. Vous pouvez lire un très bon article du Monde sur ce sujet. L’autogouvernance se rapproche d’un fonctionnement holacratique.

Holacratie : n.c fem. désigne une forme de management constitutionnel, fondée sur la mise en œuvre formalisée de modes de prise de décision et de répartition des responsabilités communs à tous. Opérationnellement, elle permet de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d’une organisation avec une autorité distribuée et des équipes auto-organisées, se distinguant des modèles pyramidaux top-down plus classiques (page Wiki).

Wikipedia

Pour compléter, voici une page sur les implications directes de l’holacratie en entreprise, autour d’une gouvernance partagée.

Evolution majeure : les nouvelles générations, très peu sensibles aux symboles

Retrouvez dans le précédent article sur la culture d’entreprise, le rôle de la dimension symbolique dans notre perception des pouvoirs hiérarchiques et de ses attributs.

En ce qui concerne les nouvelles générations, des bouleversements structurels et de perception sont notables. Comme le rappelle cet article des Echos, les jeunes générations – X,Y et Z pour les nommer – ont une vision très post-moderne de l’entreprise. Aussi, les enjeux de « récompense » ne sont-ils plus les mêmes :

  • Faire carrière n’a pas d’intérêt si le sens porté par la mission n’est pas pertinent. On ne parle plus de « fiche de poste » mais de « mission de vie ».
  • Travailler « non-stop » est éloigné d’une vision hédoniste. Dans un monde incertain, mieux vaut se préoccuper du temps présent, plutôt que de cumuler des richesses pour l’après.
  • Les attributs matériels sont moins important que le capital expérientiel : vivre des expériences uniques a remplacé la Rolex ! L’investissement dans la pierre, la rentabilité, le fait d’épargner, avoir une grosse voiture, tout cela n’est plus dans l’air du temps.
  • Les études en mode « prépa » qui valorise une vision pyramidale de la société n’ont plus le vent en poupe. Même si seules les « bonnes écoles privées » assurent un statut, les jeunes français préfèrent développer leur curiosité en multipliant les expériences : toucher-à-tout plutôt que de se focaliser sur un plan de vie.
  • Le poste « plan-plan » est beaucoup moins attractif que la prise de risque qui demande un investissement personnel. Aujourd’hui, chacun est devenu « l’auto-entrepreneur de sa vie », une conception qui co-existe moins avec la vision traditionnelle patron-sachant / salariés-exécutant.

Adapter le confinement aux nouvelles générations en favorisant les rituels et l’Imaginaire

Enfin, c’est sans doute se « détachement aux symboles » qui expliquent la flexibilité des jeunes salariés dans la crise que nous traversons actuellement. Pour autant, nombreux sont ceux qui restent réservés, voire inquiets, sur le télétravail et l’absence de suivi et de mentorat.

Afin de répondre à cette tension, le confinement actuel ne doit pas faire l’impasse sur la ritualisation des échanges – toujours possibles à distance- et le maintien d’un Imaginaire collectif. C’est sans doute cette dernière dimension qui peut – et doit – prendre le relais sur le Symbolique.

Retrouvez dans le prochain article les marqueurs concrets de la culture d’entreprise : quels sont les traits comportementaux propres à chaque culture d’entreprise ?

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