Quelles dimensions prendre en compte pour analyse la culture d’entreprise ? Voici les 10 dimensions qui doivent retenir votre attention. Et les bonnes questions à vous poser pour la faire émerger.

1- La culture d’entreprise est protéiforme

La culture d'entreprise est protéiforme : elle se décline sur de nombreux paradigmes : reporting / procédures, valeurs / sens, innovation, information / communication, recrutement / promotion, accessibilité / responsabilité; prises de décisions, feedback
La culture d’entreprise est protéiforme : elle se décline sur de nombreux paradigmes : reporting / procédures, valeurs / sens, innovation, information / communication, recrutement / promotion, accessibilité / responsabilité; prises de décisions, feedback

La culture d’entreprise est une notion complexe car elle renvoie à des paradigmes opposés : elle englobe à la fois des accords verbalisés, renseignés et inscrits « dans le marbre », et dans le même temps des codes et des comportements implicites et pour autant attendus (ce que l’on pourrait nommer les « métarègles« ).

C’est pour cette raison que le capital immatériel de l’entreprise a autant de poids que son patrimoine matériel.

2- Les caractéristiques de la culture d’entreprise : un paradoxe

La culture d’entreprise est :

  • vivante / organique : constituée des comportements, identités et personnalités de ses membres ;
  • historique / évolutive : nourrie de son histoire et de ses expériences, c’est un organisme vivant qui s’adapte en permanence à un écosystème ;
  • contradictoire : tacite et déclarative : à la fois de l’ordre des valeurs affichées et incorporée implicitement par les salariés ;
  • paradoxale : fugace (instable) et pérenne (stable) : ces contours sont mouvants et changeants mais s’inscrivent de manière durable dans les esprits.

Voici comment, il nous semble, décrire au mieux la nature paradoxale de la culture d’entreprise : ni figée, ni aléatoire…

3- Les 8 dimensions de la culture d’entreprise

1- Le reporting et les procédures : La culture du reporting est-elle omni-présente ? Y’a-t-il un « hyper contrôle » ou au contraire est-ce un « joyeux bordel » ? 

2- Les valeurs et le sens : Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? Les actions réalisées ont-elles un sens ? Ce dernier est-il partagé ? Quelle est l’utilité sociale de ces actions ?

3- Les innovations : Comment sont suggérées les nouvelles idées ? Quelle est la tolérance aux erreurs et échecs ? Est-ce qu’il y a une culture du « sand box » ?  Comment sont gérées les prises de risque ?

4- L’information et la communication : L’accès à l’information est-il facilité ? Les codes de la communication sont-ils « chartés » ? Les valeurs sont-elles visibles en externe ?

5- Le recrutement et les promotions : Comment s’effectue le recrutement ? Y’a-t-il des promotions en interne ? Le turn-over est-il acceptable ?  

6- L’accessibilité du dirigeant et l’attribution des responsabilités : Les dirigeants sont-ils visibles sur le terrain ? Sont-ils facilement accessibles ? Lorsqu’une erreur survient, la responsabilité est-elle collective ou nominative ?

7- La prise de décision : Quels en sont les critères dans la prise de décision ? Chacun est-il responsable ? Les tâches réalisées correspondent-elles à la fiche de poste ?

8- Les feed-backs : Les feed-backs sont-ils présents ? Quelle est la fréquence des réunions ? Comment les succès sont-ils célébrés ? 

Pour aller plus loin

Le chapitre 2/4 de la culture d’entreprise est à venir, il aborde les apports de la psychanalyse au sein des organisations.

Pour ceux qui veulent creuser cette question de la culture d’entreprise, une page explicative ici.

Les infographies sont réalisées grace aux templates de la chaine Youtube PowerUpwithPowerPoint.

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